Оценка эффективности персонала.
Расчет и критерии оценки эффективности работника.
Очень важным вопросом при оценке работы персонала является вопрос об эффективности работы сотрудника. В данной статье мы попытаемся дать определение этому термину, а также предлагаем реальные методы расчета эффективности персонала.
Для чего нужна оценка эффективности персонала?
Оценка эффективности персонала необходимо в первую очередь руководителю компании, чтобы:
- Определить какими навыками и знаниями обладает сотрудник.
- Определить соответствует сотрудник занимаемой должности.
- Соответствует ли сотрудник общим требованиям компании.
- Правильно определить заработную плату сотруднику.
- Правильно распределять поставленные задачи.
- Понять возможности и ожидания от сотрудника.
- Выработать систему обучения сотрудника.
В общем, все это формирует стратегическое видение развития компании на ближайшие годы.
Что такое эффективность персонала?
Давайте для начала определим что такое Эффективность.
Эффективность – это соотношение между полученным результатом и затраченными ресурсами.
Эффективность = Полученный результат / Затраченные ресурсы
Тогда что такое эффективность персонала? Исходя из данного выше определения нам необходимо чётко обозначить три вещи:
- Что является полученным результатом и как его измерить?
- Что является затраченными ресурсами и как их посчитать?
- Какой вид соотношения было бы правильно использовать для определения эффективности персонала?
Попытаемся ответить на эти вопросы по порядку:
1. Что является полученным результатом и как его измерить?
В разработке сайтов, очевидно, конечным результатом является набор необходимых для работы сайта программных файлов и настроек на сервере, предоставляющем хостинг. Однако, такой вид полученного результата сложно оценить численно. Можно, конечно, измерить все текстовые исходники в символах, а графику и двоичные файлы в байтах. Но такая оценка мало что скажет о потребительских свойствах сайта и, поэтому, нам не подходит.
С другой стороны, мы можем оценить стоимость разработки путем его продажи. Тут тоже возникают неоднозначности. В случае, если данный продукт пользуется массовым спросом, такую оценку можно считать достаточно объективной.
В случае если сайт делается для конкретного заказчика и является штучным товаром, то оценка путём продажи определяется в основном уровнем доверия между заказчиком и разработчиком, а не рыночной конъюнктурой. Однако, целью данной статьи является рассмотрение вопроса с коммерческой точки зрения с целью повышения качества управления бизнесом. В этой связи, не смотря на выявленные недостатки, остановимся именно на денежной оценке продукта путем его продажи. Таким образом, определим полученный результат как сумму, полученную с покупателя.
2. Что является затраченными ресурсами и как их посчитать?
Исходя из указанных выше обстоятельств, под затраченными ресурсами можно понимать как человеко-часы, так и все выплаты персоналу. Кроме того, необходимо учесть сопутствующие затраты. Например, на содержание офиса, связь с заказчиком, налоги и прочее. Не углубляясь в рассуждения остановимся на том, что затратами на персонал назовём все выплаты, которые были прямо или косвенно произведены в пользу этого персонала плюс расходы на содержание рабочих мест и самого персонала. То есть, если конкретный сотрудник за выполнение проекта в виде зарплаты и премии получил 300 условных единиц, то это только прямая выплата. При этом ещё 100 условных единиц, ушло в налоги и на обеды – это косвенная выплата. А ещё 100 условных единиц, ушло на содержание рабочего места: коммунальные платежи, аренду, амортизацию, уборщицу и так далее. Понятно, что если бы сотрудника не было, то и рабочего места для него тоже не было бы, налоги за него платить не пришлось бы и обеды для него тоже никто бы не готовил.
Таким образом, затраченными ресурсами будут не 300 условных единиц,, которые осели в васином кармане, а 500 условных единиц, которые были затрачены на то, чтоб работник мог выдать результат.
Кроме того, необходимо помнить, что конечный результат мы определили не как набор файлов и настроек на сервере, а как сумму, полученную от клиента.
Тут следует обратить особое внимание, что данный сотрудник не занимался поиском клиента, не обсуждал с ним детали и структуру проекта, не обговаривал цену и вообще не имел никакого отношения к коммерциализации результатов своего труда. Таким образом, в затраченные ресурсы необходимо включить ещё и эти расходы.
Исходя из всего перечисленного, чтобы получить для расчета эффективности работы сотрудника нам необходимо выделить из стоимости продукта только прямые и косвенные затраты на сотрудника.
3. Какой вид соотношения было бы правильно использовать для определения эффективности персонала?
В нашем случае целью является количественная оценка эффективности конкретного работника. Для определения вида соотношения нам нужно понять в каких единицах оно должно выражаться. На поверхности лежат два варианта. Во-первых, это деньги, во-вторых – безразмерные единицы или проценты.
И тут тоже не углубляясь в рассуждения, остановимся на втором варианте. Будем выражать эффективность в долях целого.
То есть, если Клиент заплатил непосредственно за работу сотрудника ровно столько, сколько было затрачено на содержание, то эффективность последнего равна единице. Если работник обошелся фирме дешевле, чем удалось продать его работу, то эффективность больше единицы. В случае же если фирма потратила на содержание работника больше, чем удалось получить с клиента, то эффективность сотрудника меньше единицы.
Таким образом, определим соотношение, указанное в общем определении эффективности, как математическую операцию отношения (деления) суммы, которую клиент оплатил непосредственно за работу сотрудника к затратам на его содержание.
Эффективность =
Сумма, которую заплатил клиент / Затраты на содержание сотрудника
Выше уже неоднократно акцентировалось внимание на том, что с клиента была получена сумма, которая включает в себя затраты не только на содержание данного сотрудника, но и затраты на коммерциализацию плодов его труда и желаемая прибыль. А наша цель определить эффективность именно конкретного работника.
Для этого нам необходимо из суммы, оплаченной клиентом, вычесть затраты, никак не связанные его работой.
Совершенно очевидно, что менеджер, работающий с клиентом, выполняет свою работу независимо от оцениваемого сотрудника, но расходы на содержание этого менеджера берутся из того же источника. Таким образом, для оценки эффективности работника нам необходимо из суммы оплаченной клиентом вычесть затраты на содержание менеджера и, возможно, какие-то другие затраты, которые никак не связаны с содержанием работника, но без которых была бы невозможна коммерциализация его работы.
Результат вычитания необходимо поделить на затраты, которые фирма понесла в связи с содержанием сотрудника. Вот это уже и будет эффективностью одного сотрудника.
Э = ( С – К ) / З
, где:
Э – искомая эффективность сотрудника.
С – сумма, полученная от клиента.
К – затраты на коммерциализацию.
З – затраты на содержание сотрудника.
Расчет эффективности работы персонала.
Получается что мы можем точно рассчитать эффективность персонала.
1. Проще всего это можно проиллюстрировать на примере фрилансера.
Вы заказали сделать какой то продукт у фрилансера и заплатили ему за его создание определенную сумму денег, потом вы продали полученный продукт и получили доход. Так вот можно ли считать, что эффективность работы фрилансера как отношение полученного дохода к затратам на работу фрилансера? Скорее всего можно.
Тут важно учесть, что вы скорее всего тоже потратили свое время на данный продукт. Поэтому при оценке не забудьте из стоимости продажи отнять все ваши расходы и после этого уже рассчитать эффективность фрилансера.
2. А как быть, если над проектом работало несколько разработчиков?
Как понять эффективность работы отдельно дизайнера, верстальщика, программиста если вы знаете сколько вы заплатили каждому и знаете сколько стоит продукт в целом?
Тут тоже есть решение.
Например, при формировании стоимости продукта вы можете оценить для себя (или для заказчика) сколько стоит отдельно дизайн, верстка и программирование. И, после продажи продукта, определить эффективность каждого сотрудника.
3. А что делать если над проектом трудилось 3 программиста разной квалификации, например: junior, middle и senior? Как в данном случае рассчитать эффективность каждого программиста.
В данном случае можно сделать это так:
1) Разбить задачу на подзадачи.
2) Оценить Senior – программистом каждую подзадачу в отдельности и получить себестоимость (грубо говоря затраты) работы, если бы работу делал один Senior – программист.
3) Сформировать цену всего проекта и отсюда каждой задачи. А далее начать работу над проектом, назначая на исполнение задачи по программистам.
4) Зная сколько задач сделал каждый программист и их стоимость, а также затраты на каждого программиста, можно рассчитать эффективность каждого из них.
5) Может даже получиться что эффективность одного их них меньше единицы. Тут можно и нужно сделать анализ и понять почему так вышло, где проблема? Для этого мы в принципе и рассчитываем эффективность персонала.
В данном примере не учитываются другие расходы например на: электричество, интернет, работа бухгалтера и т.д. Все это дополнительно добавляется при формировании стоимости конечного продукта и затрат на содержание работника.
В данном примере мы основываемся на субъективной оценке проекта Senior – программистом.
Если у вас есть больше времени, то можно поручить оценку проекта всем 3-м программистам. По сути вы должны получить одинаковые затраты по деньгам.
При оценке проекта всеми сотрудниками независимо, мы можем получить очень важные данные.
Беря за эталон одного из программистов можно понять относительно него на сколько другой эффективнее или нет.
По каким критериям можно судить об эффективности сотрудника если отбросить в сторону финансовую составляющую.
Данные варианты критерий оценки эффективности работника подходит, например, для руководителей проектов, которые не в курсе стоимости как затрат на проект, так стоимости конечного продукта.
1. Сотрудник выполняет работу в оцененное им же время.
Не каждый сотрудник может оценить время нужное ему на разработку и внедрение какой нибудь задачи. Поэтому способность оценить работу и уложиться в нее – это признак настоящего профессионала.
В принципе оценку эффективности сотрудника можно перевести в часы. И если разработчики укладываются в оценку своей работы, значит можно считать это как критерий эффективной работы сотрудника.
2. Реализует задачу с первого раза без внесения в дальнейшем серьезных изменений.
Это говорит о том, что сотрудник четко понимает задачу, знаком с современными тенденциями в разработке и принимает правильные решения при реализации задачи.
Тут важно чтобы задача было поставлено понятно, без разночтений и даже возможно дополнительно разъяснена или обсуждена с разработчиком.
3. Генерирует мало ошибок.
Это довольно важный показатель, так как проект и идея реализации может быть отличная, но вот при тестирование проекта выявляется куча недочетов, и начинается пинг понг с отделом тестирования. Это очень изматывающий процесс и съедающий драгоценные ресурсы времени.
Если сотрудник сам не проверил свою работу, значит он к ней относится поверхностно.
4. Внесение доработок в существующий проект небольшими усилиями.
Этот показатель определяет насколько разработчик продумал и сделал гибким свой продукт. Прочитал “между строк” техническое задание и предвидел многие доработки.
Простой пример: в задании написано что есть возможность создавать объект и удалять его. Очевидно что в будущем понадобиться возможность его редактировать. Возможно же заложить при разработке продукта этот нюанс.
5. Сотрудник – учитель.
Не зря в Индии учителя входят в самую высшую касту. Способность научить другого человека чему-то – это очень ценный дар. Конечно чему-то хорошему. Так вот все Тимлиды по моему мнению должны обладать этой способностью.
Вы когда то задумывались, кто для вас более авторитетный и уважаемый человек: чемпион мира в телевизоре или тренер-учитель, который провел с вами кучу времени и научил вас.
Людей, которые могут и хотят обучать других людей в вашей компании, надо выявлять, беречь, поощрять и это вам вернется.
6. Сотрудник – консультант.
Когда к вам пришел новый клиент и хочет новый продукт, вы с ним все обсудили и теперь надо переходить к деталям. И тут вам необходима помощь квалифицированного сотрудника, который скажет что можно сделать, а что нельзя. Как можно улучшить проект при минимальных затратах, какая самая неэффективный часть проекта. Т.е. долго делать, результат будет низкий.
Такие сотрудники тоже на вес золота. Они в принципе очень сильно влияют на проект, на его эффективность.
7. Саморазвитие.
Бывают моменты пауз в проекте. И тут обратите внимание на то, кто и как эти паузы заполняет.
Кто-то берет отгул, кто-то переключился на свой телефон, а кто-то открыл новый материал и пытается его изучить.
Далее, в начале нового проекта, от таких сотрудников поступают предложения внедрить то или иное новое решение. Такие люди толкают вашу компанию вперед, задумайтесь над этим и просто помогите им.
Заключение.
До сих пор еще никто не разработал точную систему оценки персонала и критерии оценки эффективности работника. На это есть одна большая причина под названием Человек. Он не предсказуем, на его поведение и работу влияет очень много факторов, которые предсказать практически невозможно. Особенно если мы имеем дело с творческими, конструкторскими специальностями, где из ничего надо создать продукт.
Чем жестче условия работы и нормы, тем менее они подходят к творческим профессиям. Зато у таких профессий есть большое преимущество: создание чего-то особенного. В данной статье приоткрывается малая часть субъективного мнения по поводу вопроса оценка эффективности персонала. Вам уже самим решать как воспользоваться этим.
