Мониторинг сотрудников – необходимость при ведении бизнеса.
Каковы основные задачи бизнеса? Вероятнее всего каждый назовёт рост прибыли при максимально возможном сокращении затрат. Этого можно добиться с помощью ряда мер, в том числе эффективного использования сотрудниками своего рабочего времени. В противном случае, оптимизация процессов сойдёт на нет, а предприятие ожидают убытки. В условиях повсеместного доступа в интернет легко отвлечься на соцсети, игры, новости и прочие, не относящиеся к делу, сайты и программы. Это неуклонно снижает производительность труда. Таким образом, налицо необходимость контроля сотрудников и их работы на компьютерной технике фирмы. Однако возникает вопрос, законно ли слежение за компьютером сотрудника, не является ли это нарушением прав работников и как им объяснить необходимость использования программ контроля.
Ввод в эксплуатацию программы мониторинга сотрудников StaffCounter – это несомненный плюс для любого бизнеса. Эффективность работы возрастает в разы, а вместе с ней и прибыль. Однако, данная мера может обернуться головной болью для руководителя, если коллектив должным образом не подготовлен к такому повороту событий. Мало кому из руководителей недостаточно текущих проблем, требующих решения, чтобы возлагать на свои плечи ещё одну. Грамотное обоснование необходимости использования StaffCounter поможет избежать трений между работодотелем и работником по правовым вопросам. Во избежание возмущений со стороны сотрудников можно и нужно привести веские аргументы, опираясь на некоторые статьи Трудового Кодекса и “Закона о защите персональных данных”.
Правовые аспекты использования StaffCounter. Легально ли слежение за компьютером сотрудника.
Согласно ТК РФ, работник должен качественно исполнять свои обязанности, а так же соблюдать правила внутреннего распорядка. Работодатель имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника в целях контроля количества и качества выполняемой работы (п. 1 ст. 86 ТК РФ). Законодательство не разделяет отношения между работником и работодателем относительно использования или неиспользования компьютера (телефона, планшета). Начнем с того, что личную технику вы можете использовать каким угодно образом, устанавливать на нее любые программы и не отчитываться никому об изменениях, внесенных вами. Контроль работодателя над работником должен ограничиваться рабочими местами (ч. 6 ст. 209 ТК РФ), то есть местом, где работник непосредственно выполняет свои трудовые функции. Поскольку вся компьютерная и телефонная техника, выданная работодателем, является рабочим инструментом, она должна использоваться исключительно в служебных целях. Работодатель имеет полное право контролировать рациональность и цели использования предоставленных инструментов. В частности, это касается программ слежения за компьютерами, планшетами и смартфонами.
Во избежание недоразумений по юридическим и этическим вопросам, стоит принять во внимание законодательство (для РФ – п. 2 ст. 86 ТК РФ, п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ “Об информации, информационных технологиях и о защите информации”; для РМ – Закон о защите персональных данных №17 Республики Молдова) и внести в стандартный трудовой договор следующие пункты:
– Обязательство по неразглашению информации, являющейся коммерческой тайной;
– Заявленное право собственности организации на всю информацию, обрабатываемую на предоставленной ею компьютерной технике;
– Запрет использования служебной техники и средств связи в личных целях;
– Заявленное наличие средств контроля со стороны организации и их использование в целях исполнения трудового договора;
– Определение необходимости сбора данных и отслеживания трафика для статистических целей (для обезличенных данных);
– Отсутствие необходимости соблюдать конфиденциальность для обезличенных персональных данных;
– Письменное согласие работника на осуществление контроля и обработку всех данных, используемых на служебной компьютерной технике (Закон №17 РМ, ст.6: “Обработка персональных данных осуществляется с безоговорочного согласия субьекта персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных законом”. П. 8 ст. 9 Федерального закона № 149-ФЗ: “Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами”).
Кроме того, данные пункты стоит внести также в Правила внутреннего трудового распорядка и Коллективный договор. Важно доступно объяснить людям, кто и зачем за ними наблюдает, какие данные собирает, сколько эти данные хранятся и т.д., то есть обеспечить полную прозрачность мониторинга. А она, в свою очередь, повлечёт за собой положительное восприятие со стороны коллектива.
Вышеперечисленные меры полностью удовлетворяют требованиям трудового законодательства и позволяют использовать программу мониторинга сотрудников StaffCounter на законных основаниях. Подобный контроль рабочего времени не может быть расценен, как вмешательство в личную жизнь сотрудников организации, а в его эффективности легко убедиться на практике.
